Ni máquinas ni plata

Es bastante posible que la Descripción de Cargo, como herramienta central de la gestión de RRHH haya caducado por completo. Si seguimos pensando que las personas cumplen roles prediseñados con el objeto de calzar dentro de una estructura organizacional dada, como piezas dentro de una máquina, sostengo que la Descripción de Cargo merece una linda fiesta de despedida y agradecimiento por sus servicios prestados. Ahora bien, veamos como la reemplazamos.

Después de leer y escuchar a Juan Carlos Lucas en su post ¿Qué es el Management? me surge esta reflexión que como ejecutivo de los RRHH no es tan fácil abordar. De sopetón reconocer que una de tus piezas fundamentales, ya no sirve, produce un vértigo similar a decirle a un piloto de avión que se ha quedado sin brújula. En la conversación de Juan Carlos (argentino) con Gonzalo Alonso (mejicano), ex ejecutivo de Google, la conversación fluye entorno a que las nuevas condiciones de incertidumbre, exceso de información, velocidad, poder de los individuos, etc, demandan un Management 2.0 que entregue soluciones a estas nuevas condiciones.

Yo estoy de acuerdo con lo anterior, en parte. Es muy claro Juan Carlos cuando dice que el paradigma de la administración era estandarizar roles, que hacen vivir a las personas desde el miedo de no cumplir con lo que se espera, pero también con el mandato de no ir más allá: no innovar, no crear, no cuestionar, no conectar, no emprender. La Descripción de Cargo entonces, como la herramienta que define funciones, responsabilidades, autoridad, y competencias necesarias para cumplir con dicho rol, tendría que estar caduca, en tanto es la rectora y protectora de lo que las personas hacen y no hacen en la organización. Si juntamos esto con las demandas y características de nuestros tiempos, ¿no estaría acaso obsoleto pensar que un rol X, que responde a procesos, dentro de una estructura, que a su vez sigue la estrategia, pensados por un pequeño grupo de "inteligentes", es lo que necesitan hoy por hoy las empresas?. Absolutamente sí (Ya lo vimos en el post: Mentira: la estructura no sigue la estrategia).

Pero estoy de acuerdo con ciertas salvedades. Las salvedades son tres:

1. Todavía hay un tremendo espacio de desarrollo para la mayoría de las empresas de países sub-desarrollados, que participan de industrias tradicionales, en mercados que se mueven tradicionalmente, donde estandarizar es no sólo conveniente, si no que esencial.
2. Muchas veces el problema de fondo no es la estandarización de roles y formalización de estructuras, si no que el modelo de negocios. Thomas Friedman en La Tierra es Plana, nos muestra múltiples casos de empresas en India que externalizan trabajos como contabilidad, remuneraciones, reporteos, declaraciones de impuestos. Lo moderno de este modelo de negocio, con toda la tecnología de punta detrás, no excluye que tengamos roles estandarizados.
3. Son aquellos que inciden directamente en la propuesta de valor quienes necesitan estar en permanente adaptación, y para quienes una administración por valores, principios, y márgenes es más atingente. En muchas empresas, podemos considerar que un porcentaje mayor, sí necesita estandarizar su trabajo y su rol en las empresas.

Para ir cerrando, el tema soberbio que nos presenta Juan Carlos es la era de la caducidad en el Management, y la necesidad urgente (si no quieres morir), de entender la lectura del mundo, la adaptación, la coordinación con otros, tu identidad profesional, la generación de valor, como un proceso esencialmente humano, dinámico, y total y absolutamente distinto a lo conocido hasta ahora.

Advierto que la valentía, apertura, inteligencia, y rigor para enfrentar este fenómeno como pensador, consultor, simple trabajador, y sobretodo como gerente, es de volúmenes tremendos.