Nacido y criado en Chile. Egresé del colegio Saint George, estudié Psicólogía Organizacional en la PUC, e hice un MBA en la UAI, en cuanto a formación. Mi interés es facilitar y liderar procesos de desarrollo de empresas, emprendimientos y organizaciones en general, porque quiero que Chile sea un país más próspero, justo y feliz.
Inicié mi vida laboral como Coordinador General del Proyecto Emprendamos en el desarrollo de habilidades para el emprendimiento y el liderazgo en sectores de extrema pobreza junto a Un Techo para Chile.
Al poco tiempo tuve la suerte de ser consultor en emprendimiento, liderazgo y comunicación en la Fundación Mercator.
Entre los años 2005 y 2007 trabajé como Gerente de Recursos Humanos de Simonetti Inmobiliaria, y más tarde como Director de Consultoría en Desarrollo Organizacional para la RSE en Gestión Social.
En el ámbito de la educación, he sido profesor para alumnos de pregrado y postgrado en rubros de Investigación Cualitativa, Gestión de Empresas, Liderazgo y Comunicación en las universidades Mayor, Central y Alberto Hurtado. En esta última tengo la valiosa oportunidad de ser profesor de Comunicación para la Acción de alumnos del Diploma de Gestión de Personas para el Sector Pública, y del Magíster en Gestión de Personas en las Organizaciones. Siguiendo en el ámbito de la educación, les puedo contar que además soy miembro del directorio del colegio Lirima de Iquique.
Actualmente soy Gerente de Recursos Humanos de ARCADIS, una empresa Holandesa multinacional que presta servicios de consultoría e ingeniería en 15 países, en las áreas de Medioambiente, Edificios, Infraestructura, y Project Management. En Chile son 350 personas, y estamos en el desafío de ser el empleador preferido de la industria.
El tercero de cinco hermanos, afortunadamente casado con la Fran, papá de la Emilia, Nicolás y Alicia.
Para terminar, quiero compartir con uds que este blog tiene la tarea de sostener la conversación de desarrollo de nuestros países a través del desarrollo de sus organizaciones, el renacer de un nuevo liderazgo, y conectar con las iniciativas, ideas, personas, y comunidades que sumen a este sueño.
Necesitaba compartir este video que me recomendó la Fran (mi sra). Se trata de la profundidad de los "simples" hallazgos respecto de la motivación de nosotros las personas en el trabajo, y de cómo este conocimiento no se aplica en los negocios. Las sentencias que más me gustaron son:
las empresas no están aplicando el conocimiento que tenemos sobre motivación.
más aún, están haciendo todo lo contrario.
el paradigma de garrote y zanahoria es hijo de la revolución industrial y la separación de roles para realizar tareas simples en un contexto estático.
las personas se mueven fundamentalmente por: autonomía, maestría
Denuncio una fuerte distorsion al dejar que la afectividad mal entendida inunde las relaciones al trabajar en equipo, impidiendo que estos se transformen en equipos de Alto Desempeño. Denuncio que en Chile al menos, se trata de un mal que nos jode la vida y la posibilidad de construir organizaciones más potentes.
No es raro ver que al final del día, es el cariño, la afinidad, y la "buena onda" la que muchas veces define las facciones, los subgrupos, las alianzas, las ideas, los calificativos, los proyectos ganadores, los argumentos a utilizar en las organizaciones. Para ser más claro, son
Desde hace un tiempo que vengo planteando modificaciones a lo que debiese ser la educación de ejecutivos, entendiendo que tanto para que sean más efectivos en su gestión, como también para que sean más responsables en su actuar, necesitan desarrollar sensibilidades, valores, y competencias que van más allá de los números.
En mi propuesta de post MBA la ética juega un rol central, porque conjuga la conducta individual con el propósito y cuidado colectivo. Al ejercer Liderazgo, con o sin autoridad, la ética me parece que debe ser motor y dirección.
Para mí como para muchos que trabajamos en empresas, la conversación sobre la estrategia es diaria, recurrente, urgente, siempre apasionante, y a veces roza en la sobre insistencia.
Para los que estamos haciendo un MBA, a ratos se vuelve transparente, y muchas veces caemos en confusiones porque los árboles no nos dejan ver el bosque.
En momentos de máxima actividad, cansancio y tensión en mi vida, el aporte es volver a las raíces de la estrategia... y de lo humano, con este poema del gran Benedetti que leí en la adolescencia y que nunca quisiera olvidar.
En el 2003, Chris Lowney, un ex jesuita que se retira y se va a trabjar 17
años en JP Morgan, en Nueva York, Tokio, Singapur, y Londres, nos regala este
libro en el cual describe el Liderazgo de esta compañía de más de 450 años,
bajo la premisa de que hay mucho que podemos aprender y ciertamente, aplicar en
las compañías de hoy. Para mí fue eso, pero sin duda mucho más.
Mi intención es hacer una suerte de resumen y reflexión. Partamos por las
ideas centrales.
Lowney declara cuatro pilares del Liderazgo Jesuita:
Es bastante posible que la Descripción de Cargo, como herramienta central de la gestión de RRHH haya caducado por completo. Si seguimos pensando que las personas cumplen roles prediseñados con el objeto de calzar dentro de una estructura organizacional dada, como piezas dentro de una máquina, sostengo que la Descripción de Cargo merece una linda fiesta de despedida y agradecimiento por sus servicios prestados. Ahora bien, veamos como la reemplazamos.
En la semana me llama un amigo para pedirme coaching. "Almorcemos o tomémonos un café lo antes posible", me dice.
Este amigo es gerente general de una empresa de cerca de 1000 personas. Es Ingeniero Civil de profesión con un MBA, y es su primera vez que ocupa este cargo. Tiene cerca de 40 años, y a su juicio llegó hasta ese cargo porque, además de tener una buena preparación, ser inteligente y responsable, tiene una muy buena llegada con las personas. Tanto como un miembro más, o como jefe, había tenido siempre buenas relaciones.
En el cuerpo B de El Mercurio de hoy, aparece un artículo que nos cuenta de los diversos problemas que ha tenido la fusión del Scotiabank con el Banco del Desarrollo, llevándolo a ser la segunda empresa privada con más pérdidas en el año 2008: la no despreciable suma de $36.309 millones.
Lo lamento profundamente como caso, y por la gente perjudicada al respecto. Pero para los fines de la cruzada que encarna Ni másquinas ni plata, me cae como anillo al dedo. Por favor sigamos abriendo los ojos a la urgente necesidad de hacer gestión de excelencia de
Ya ni recuerdo quién fue el primero que transformó en axioma esto de que la estructura organizacional sigue o debe seguir a la estrategia. Seguramente Schein, Hax y Majluf, entre otros, deben operar bajo este fundamento, pero la verdad es que hay razones de sobra para pensar que no es así. Nuestro amigo Mintzberg es clarísimo para soportar lo que les digo, como lo hablamos tangencialmente en otro post.
Lo que parece más sensato es que la estructura sigue los intereses y posibilidades de los gerentes.
Podemos entender la estructura, como la forma de organizar a las
Un amigo tiene hace bastante tiempo problemas con la estructura de la empresa en la que trabaja. Me dice que "dibujan una mono", pero que en la práctica "no se respeta" lo que se dibuja y se acuerda entre todos, que en la práctica lo que ocurre es otra cosa. Le he dado harta vuelta al asunto, y finalmente lo llamé para decirle mi diagnóstico: el problema es el Lenguaje!
Situación: se trata de una consultora de RRHH y de Marketing, donde los profesionales ocupan más de un rol. Dibujan una estructura organizacional e intentan meter a la fuerza los
En el 2003, Chris Lowney, un ex jesuita que se retira y se va a trabjar 17
años en JP Morgan, en Nueva York, Tokio, Singapur, y Londres, nos regala este
libro en el cual describe el Liderazgo de esta compañía de más de 450 años,
bajo la premisa de que hay mucho que podemos aprender y ciertamente, aplicar en
las compañías de hoy. Para mí fue eso, pero sin duda mucho más.
Es bastante posible que la Descripción de Cargo, como herramienta central de la gestión de RRHH haya caducado por completo. Si seguimos pensando que las personas cumplen roles prediseñados con el objeto de calzar dentro de una estructura organizacional dada, como piezas dentro de una máquina, sostengo que la Descripción de Cargo merece una linda fiesta de despedida y agradecimiento por sus servicios prestados. Ahora bien, veamos como la reemplazamos.
En el 
Ya ni recuerdo quién fue el primero que transformó en axioma esto de que la estructura organizacional sigue o debe seguir a la estrategia. Seguramente 
Un amigo tiene hace bastante tiempo problemas con la estructura de la empresa en la que trabaja. Me dice que "dibujan una mono", pero que en la práctica "no se respeta" lo que se dibuja y se acuerda entre todos, que en la práctica lo que ocurre es otra cosa. Le he dado harta vuelta al asunto, y finalmente lo llamé para decirle mi diagnóstico: el problema es el Lenguaje!
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